Uma pesquisa publicada na revista Harvard Business Review, com 3.625 profissionais de diversos cargos em empresas de diferentes tamanhos e setores nos Estados Unidos, revelou que apenas 34% buscavam posições de liderança e só 7% almejavam ascender a uma posição de C-level.
Na verdade, quando pensamos em cargos de liderança imaginamos de imediato: status, poder, mais benefícios de um modo geral, como hotéis cinco estrelas, salários mais elevados, viagens em classe executiva, cartão corporativo ilimitado etc. Ou seja, muitos se encantam pelos bônus, mas se esquecem dos ônus, que podem ser realmente muito elevados também.
Já, para outros, uma eventual oportunidade de crescimento na empresa e na carreira para posições de liderança pode significar na realidade uma oportunidade de crescimento de cobrança, de demanda, de stress, de responsabilidade, de reuniões intermináveis, de horas e horas a mais no trabalho etc. Sendo que às vezes, não há uma contrapartida financeira para suportar tanto desgaste, existindo somente uma mudança no cargo ou no título e um “enquadramento” salarial.
Isto revela porque uma grande parcela de colaboradores das empresas não deseja ser promovida para posições de liderança, optando por mais equilíbrio entre trabalho e família, preservação da saúde física e mental, especialmente quando se observa uma elevação significativa de casos de burnout em profissionais que ocupam posições de liderança.
O problema é que quando é oferecida uma “promoção” ao colaborador para cargos de liderança e o colaborador declina da oportunidade, ele fica rotulado como acomodado, que não quer sair da zono de conforto ou algo assim. Neste caso, é fundamental o papel de recursos humanos que deve evitar expor o funcionário ou colocá-lo em uma posição em que ele terá dificuldades para se adaptar, correndo o risco de perdê-lo por falta de motivação etc.
Além disto, existe a necessidade de preparar muito bem os profissionais antes de promovê-los, porém o que acontece em muitas empresas é que se promove o profissional, sem um treinamento adequado, esperando que ele aprenda a nova função no dia a dia. Mas não é bem assim! Segundo Ram Charan, autor do livro “Pipeline de Liderança”, antes de mais nada, é muito importante identificar se o colaborador possui as habilidades e competências necessárias para o cargo e realmente prepará-lo antes de assumir a nova função. Eu já presenciei algumas vezes na área comercial, casos de ótimos vendedores que foram promovidos a gestores de equipes e que depois de alguns meses foram demitidos por baixa performance, ou coisa do gênero.
Esta pesquisa da Harvard Business Review revela também uma preocupação muito grande quanto ao futuro das organizações, com tantos profissionais renunciando a posições de liderança em um momento em que o que mais se necessita são líderes preparados e dispostos a promover o crescimento sustentável das empresas.
Na realidade, muitos profissionais hoje em dia têm optado por carreiras que não incorporem posições de liderança. Neste caso, existe o conceito da carreira em Y.
O termo “carreira em Y” é usado para descrever um modelo de desenvolvimento profissional em que os profissionais têm a opção de seguir dois caminhos distintos, sendo que um caminho leva em direção a uma carreira generalista (lado direito do Y), como gestão de pessoas e liderança e o outro caminho (lado esquerdo do Y) segue em direção a uma carreira de especialista, com foco em desenvolvimento técnico, por exemplo.
É importante deixar claro que ambas as escolhas levam ao sucesso profissional e que não há nenhum demérito em renunciar a uma posição de liderança para abraçar uma carreira técnica, por exemplo. Existem situações em que os especialistas são muito mais bem reconhecidos e remunerados do que os generalistas.
Portanto, siga o caminho que estiver mais alinhado com a sua vocação e o seu propósito e faça sempre uma análise detalhada de ganhos e perdas para qualquer decisão que for tomar, pois em minhas sessões de mentoria, é comum escutar de muitos executivos, a famosa frase: Eu era feliz e não sabia!
