Quando um funcionário conhecido por ser ousado, criativo e questionador começa a fazer só o mínimo, aceitar tudo sem reclamar e só cumprir tabela, é hora de ligar o alerta. Isso não afeta só o rendimento dele, mas também a energia da equipe e a capacidade da empresa de inovar. Um talento que antes era proativo e cheio de ideias não desanima de repente. Isso acontece aos poucos, depois de várias situações que tiram dele a vontade de fazer a diferença, a liberdade de agir e o reconhecimento pelo trabalho. No fim, a criatividade some e dá lugar a um conformismo que ninguém percebe.
Estudos sobre o que motiva as pessoas, como a Teoria da Autodeterminação de Edward L. Deci e Richard M. Ryan, apontam que precisamos de três coisas para nos sentirmos engajados: autonomia, competência e pertencimento. Se o trabalho não oferece isso, o funcionário tende a se esforçar menos e passa a fazer só o básico para não ter problemas. Ou seja, quando o talento percebe que suas ideias não são ouvidas, que não pode tomar decisões ou que seu trabalho não é reconhecido, ele aprende que não vale a pena ser ousado e prefere se conformar para se proteger.
Pesquisas da Gallup também mostram que funcionários desmotivados rendem menos, faltam mais e prejudicam o clima da equipe, principalmente se forem pessoas que os outros admiram e seguem, como os talentos inovadores. O problema é que, quando um talento se conforma, ele passa uma mensagem para os outros: se nem ele está se esforçando, por que eu deveria? E assim, a cultura de alto desempenho vai se perdendo aos poucos.
Muitos chefes, quando veem essa mudança, acham que a culpa é do funcionário, que é imaturo, ambicioso demais ou que não se adapta. Mas essa visão ignora que o ambiente de trabalho tem um papel fundamental na motivação das pessoas. Estudos sobre segurança psicológica de Amy C. Edmondson mostram que, em lugares onde as pessoas podem dar opiniões diferentes, admitir erros e sugerir melhorias, a equipe aprende mais e tem resultados melhores. Isso quer dizer que a falta de ousadia pode ser culpa de um ambiente que não aceita riscos e trocou o diálogo por controle excessivo ou punições.
Quando um talento começa a se conformar, ele está dizendo que o que esperava do trabalho não é o que encontrou. A liderança precisa perceber isso e agir com sabedoria. O primeiro passo não é cobrar mais resultados, mas ouvir o que o funcionário tem a dizer, criando um espaço seguro para ele falar sobre seus problemas, suas frustrações e seus sonhos. Não quer dizer que tudo o que ele disser será aceito, mas é preciso entender por que ele mudou de comportamento e separar o que é um problema da empresa do que é uma questão pessoal.
É importante também dar mais liberdade para o talento tomar decisões, pois pessoas ousadas gostam de desafios e autonomia. Se elas forem colocadas para fazer tarefas repetitivas e controladas de perto, perdem a sensação de que seu trabalho faz diferença, o que é essencial para se manterem engajadas. Pesquisas mostram que, quando as pessoas sentem que seu trabalho é importante e contribui para algo maior, elas se dedicam mais e têm um desempenho melhor. Por isso, é preciso repensar as tarefas e criar projetos que exijam criatividade, capacidade de análise e iniciativa.
Outra coisa importante é o reconhecimento, que não precisa ser só em dinheiro, mas também em elogios e oportunidades de mostrar o trabalho para os outros. Se o funcionário não recebe feedback, ele pode achar que seu esforço não é notado e perder a vontade de fazer mais do que o básico. Reconhecer o que ele faz de bom, mostrar como seu trabalho ajuda a empresa a atingir seus objetivos e oferecer chances de crescimento são formas de mostrar que ele é valorizado e de reacender sua motivação.
É claro que nem sempre é possível reverter a desmotivação, principalmente se os valores do funcionário não combinarem com os da empresa. Nesses casos, o conformismo pode ser só uma fase antes de ele pedir demissão. A liderança deve ser honesta sobre as chances de crescimento e, se for preciso, ajudar o talento a encontrar outro emprego, para que ele não fique infeliz e desmotivado por muito tempo.
Quando um talento ousado se torna um profissional conformado, isso não é um problema isolado, mas um sinal de que algo precisa ser mudado na empresa, seja na forma de liderar, na clareza dos objetivos, na liberdade dada aos funcionários ou na cultura de reconhecimento. Empresas que percebem isso e agem para corrigir o problema não só recuperam o engajamento do talento, mas também fortalecem sua cultura, mostrando que a ousadia não é um risco, mas um trunfo. Em vez de aceitar o conformismo como algo normal, líderes que se preocupam com o desempenho a longo prazo entendem que a empresa precisa criar um ambiente onde os talentos possam continuar desafiando, propondo e evoluindo, mantendo viva a paixão que os destacou no início e que, se bem aproveitada, pode ser um dos maiores diferenciais da empresa.
Referências
DECI, Edward L.; RYAN, Richard M. Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. Guilford Press, 2017.
EDMONDSON, Amy C. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 1999.
Gallup. State of the Global Workplace Report, edições recentes sobre engajamento e desempenho.
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